Какова норма текучести персонала?

- kbrbank

Какова норма текучести персонала?

Управление текучестью персонала для многих компаний свидетельствует управление самим персоналом. Основное, дабы люди не уходили,– говорят в таких компаниях. Но низкий уровень текучести может привести к застою крови в организации. Как вычислить норму?

издание Секрет компании

в один раз управление производственной компании с гордостью заявило рекрутерам: У нас нет текучести кадров. Само собой разумеется, начальники легко преувеличили, люди время от времени уходили – к примеру, на пенсию.

Но в другие компании никто почему-то переходить не желал. При более близком знакомстве с данной компанией оказалось, что сотрудникам ,– говорит президент кадрового объединения Метрополис Валерий Поляков.– За те же деньги управленцы имели возможность нанять такое же количество более полезных экспертов со стороны. Низкий уровень текучести вероятно значит да и то, что к сотрудникам предъявляют заниженные требования, при которых люди трудятся вполсилы. HR-менеджер либо линейный начальник должен быть огородником и иногда выпалывать сорняки и слабые растения у себя в компании,– вычисляет господин Поляков.

В Российской Федерации в производственной сфере совершенной считается текучесть около 10%. В деятельно растущем бизнесе, в особенности на стадии массового найма, уровень текучести возможно выше и составлять чуть более 20%. В рознице, у страховщиков и рестораторов 30% ежегодной смены сотрудников не приводит к, а для некоторых ритейлеров кроме того текучка 80% считается обычной.

В Москве, Санкт-Петербурге и других русских городах с громадным рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в маленьком провинциальном городе данный показатель может снизиться до 5% лишь вследствие того что в данной местности возможность выбора работы меньше.

Строго говоря, у разных подразделений в одной и той же компании возможно собственная норма текучести. По словам административного директора холдинга Лебедянский Михаила Калашникова, это связано с так называемым периодом эффективности сотрудников – с промежутком времени, за что человек всецело раскрывает собственный потенциал в конкретной должности. К примеру, для торгпреда, согласно точки зрения господина Калашникова, период эффективности образовывает полтора-два года.

В случае если человек в течение этого периода не показал себя и не вырос в карьерном замысле, с ним лучше расстаться. Для менеджерского состава и производственных подразделений период эффективности может продолжаться годами. Тут уровень текучести должен быть ниже – 5–10%.

А для категорий сотрудников, в которых карьерный рост не предусмотрен (к примеру, уборщицы), норма текучки в большинстве случаев вовсе не считается, потому, что смена таких работников незначительно отражается на бизнесе.

Совершенный размер.

Потому, что норма текучести зависит от множества факторов (специфики бизнеса, расположения компании и проч.), каждой компании нужно подсчитывать собственный совершенный уровень смены персонала. Но прежде стоит поделить уход сотрудников на деятельный – в то время, когда люди покидают компанию самостоятельно, и пассивный – связанный с жаждами работодателей. В совершенстве текучесть должна быть лишь пассивной.

Но многие компании вычисляют таковой вид несложным увольнением, а под текучкой подразумевают только уход сотрудников самостоятельно.

Способов расчета нормы текучести мало. Значительно чаще ее определяют примерно, на глазок. Представители компании советуются с рекрутерами и определят общепринятые нормы для отрасли.

Специфика бизнеса наряду с этим не учитывается.

Более продвинутый способ – бенчмаркинг. Возможно взглянуть, сколько сотрудников за конкретный период уходило из компаний, трудящихся в данном бизнесе, и вывести средний показатель. Способ бенчмаркинга реально применять только в том месте, где компании предоставляют такие эти вторым игрокам рынка.

Значительно чаще это вероятно в отраслевых пулов либо ассоциаций. По словам начальника работы персонала группы компаний ПИР Светланы Одеговой-Ширыбановой, норма 30% для ресторанной отрасли была вычислена как раз таким методом.

Возможно применять для подсчета текучести так именуемую кривую обычного

распределения. В действенно трудящихся компаниях по окончании плановой оценки всего персонала картина квалификации сотрудников выглядит следующим образом. 40% от всего персонала составляют крепкие середняки, 20% – те, кто показал себя выше среднего, еще 20% – ниже среднего, 10% – аутсайдеры, никак либо весьма слабо заявившие о себе, еще 10% – звезды.

Согласно точки зрения начотдела по работе с персоналом компании КАСИС Юрия Горковенко, как раз последние две категории сотрудников деятельно воздействуют на уровень текучки. 10% аутсайдеров имеют громадные шансы на вылет. 10% звезд – это опасная несколько.

В случае если таким сотрудникам не дать возможность развития и дальнейшего роста в организации, они смогут уволиться сами.

Дабы правильнее выяснить нормы текучести, нужно учитывать все особенности бизнеса, включая количество людей, каковые смогут не пройти аттестацию, естественный уход персонала (к примеру, на пенсию либо в декрет), и фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). Нам удается прогнозировать текучку с 90-процентной возможностью,– говорит вице-президент по неспециализированным вопросам альянса Русский текстиль Ольга Смирнова,– но наряду с этим приходится учитывать все, включая ранние пенсии и декреты. Дабы исключить фактор сезонности, мы организовали круглогодичные равномерные поставки сырья. Сейчас данный момент возможно не брать во внимание при подсчете.

Удачные расчеты.

То, что высокая текучесть – зло, знают все: компании приходится всегда тратить средства на набор и поиск персонала, его обучение и адаптацию. Низкий уровень текучести также не совершенный вариант – это ведет к застою крови. Новые люди приносят новые идеи, подходы, отчего эффективность бизнеса растет.

Но перед тем как затевать прополку огорода, начальникам стоит подсчитать ожидаемые приобретения и потери от смены кадров. Сначала необходимо выяснить потенциал развития работника-аутсайдера. Для этого существуют разные разработки, самая комплексная – assessment center (центр оценки), помогающая угадать вероятный прогресс каждого сотрудника.

Привлеченные консультанты либо HR-менеджеры на протяжении особых тестов оценивают персонал и делают предположения по поводу возможностей каждого человека. Ежегодная сессия assessment center в конкретной компании может продолжаться от двух дней до семь дней.

В случае если по итогам оценки делается ясно, что сотрудник не имеет потенциала роста (в силу возраста, личностных либо каких-то вторых изюминок) – с таким человеком, как вычисляет Юрий Горковенко, лучше расстаться. В случае если же оценка говорит о том, что сотрудник способен развиваться, направляться подсчитать затраты на его учебу и вероятный коучинг.

Тут нужно учесть бюджет на обучение конкретного работника, заработную плат наставника и потерянную для компании пользу по причине того, что этот коуч отвлекался от своих прямых обязанностей (к примеру, менеджер по продажам учил торгпреда, тогда как должен был искать новых клиентов и заключать с ними договора). Последний фактор подсчитать достаточно сложно. Теоретически потерянная польза определяется ценой вероятных сделок, проектов и проч.

Но на практике в большинстве случаев трудно предположить, что было бы, если бы.

Подсчитывая затраты на новичков, направляться учитывать, во-первых, затраты на гонорар кадровому агентству либо внутреннего рекрутера. При поиске торговых представителей, по словам Юрия Горковенко, гонорар за одного сотрудника составит от $1000 до $2000. Подбор менеджеров обойдется компании от $3000 и выше (время от времени и $20 тыс.) – в зависимости от ценности и отрасли кадра.

Внутренний рекрутер стоит дешевле – тут затраты складываются из затрат на его рабочее место и компенсационный пакет. Потом нужно оценить ресурсы, каковые расходуют другие работники при адаптации и обучении новичка (с учетом потерянной прибыли). И вероятные убытки от того, что нанятый сотрудник не достигнет ожидаемых результатов.

И на его место нужно будет искать следующего кандидата.

Вывод авторов материалов может не совпадать с мнением редакции.

Источник: www.klerk.ru

Почему происходит текучка кадров

Интересные записи

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: