Как рассчитать минимальный оклад, проценты и бонусы для менеджера по продажам?

- kbrbank

Как рассчитать минимальный оклад, проценты и бонусы для менеджера по продажам?

4 августа 2011

В первую очередь, давайте определимся, об зарплате каких как раз сотрудников у нас отправится обращение. Мы будем говорить об зарплате менеджеров активных корпоративных продаж. Другими словами сотрудников, каковые деятельно завлекают в собственную компанию разных корпоративных предприятия: и Клиентов организации.

Главный итог работы этих сотрудников – привлечение новых корпоративных Клиентов в компанию. Их доход по большей части обязан зависеть от сделок, осуждённых с теми новыми Клиентами, которых привлек в компанию этот сотрудник.

А это указывает, что настоящий менеджер по активным продажам не имеет возможности приобретать главную часть собственного дохода от последующих платежей ранее привлеченных им Клиентов. Тем более – кормиться от регулярных отгрузок либо ежемесячных поставок этим Клиентам. Если он сможет приобретать приемлемый для него доход от привлеченных ранее Клиентов, ни о каких активных продажах речи идти уже не будет.

Очень маловероятно, что таковой сотрудник будет делать «холодные звонки» Клиентам. Тем более, он не будет выезжать на встречи к Клиентам – ни к новым, ни к ветхим. О каких продажах в этом случае может идти обращение?

Исходя из этого нужно организационно и структурно разделять обслуживание новых и привлечение Клиентов имеющихся Клиентов. Первым должны заниматься сотрудники отдела продаж, вторым – сотрудники клиентского отдела. Очевидно, это имеет значение лишь для тех бизнесов, где по окончании первых сделок с Клиентами смогут направляться повторные сделки, регулярные поставки и текущее обслуживание.

Но, таких бизнесов большая часть. В меньшей части компаний любая следующая сделка никак не зависит от прошлых сделок — либо по большому счету все сделки с Клиентами носят разовые темперамент. Ясно, что в таких компаниях нет ни значимого фактора повторных сделок, ни связанных с повторными сделками неприятностей.

Но и поддерживать денежную стабильность в аналогичных бизнесах – очень нелегкая задача.

Как строится совокупность оплаты сотрудников отдела активных продаж? Каковы ключевые принципы совокупности оплаты менеджеров по продажам?

· З/П = оклад + % от продаж + бонусы (коэффициенты) за исполнение/невыполнение Замыслов.

· Оклад у сотрудников отдела продаж должен быть не большим. В целом, оклад коммерсанта может составлять от 20% до 50% от результирующего дохода этого сотрудника при исполнении личного замысла продаж. К примеру, в случае если в каком-то регионе предполагается, что сотрудник при исполнении личного замысла продаж обязан получать 30 тысяч рублей в месяц, оклад этого сотрудника может составлять от 6 тысяч до 15 тысяч рублей.

Другая часть дохода формируется за счет бонусов и коммерческого процента.

· Иначе, весьма страшно из-за жмотства дать сотрудникам через чур мелкий оклад, неконкурентный на рынке труда данного региона. К примеру, в случае если большая часть компаний, предлагающих работу менеджерам по продажам в Вашем регионе, предоставляют стартовый оклад таким сотрудникам на уровне 8-12 тысяч рублей в месяц, Вы имеете возможность подстроиться под эти условия.

К примеру, Вы имеете возможность установить оклад в 10 тысяч в месяц, и тогда сотрудник при исполнении личного замысла продаж будет получать 20 тысяч в месяц бонусами и коммерческим процентом плюсом к окладу. Либо вы имеете возможность установить оклад в 12 тысяч, тогда бонусами и процентами при исполнении замысла продаж вам нужно будет выплачивать 18 тысяч в месяц. Либо 15 тысяч в оклад – 15 тысяч в бонусы и проценты.

· Увидим, что доход сотрудника при исполнении личного замысла продаж не изменяется: в любом варианте выполнил персональный замысел – взял тридцать тысяч рублей за месяц. Причем это – отнюдь не максимальный доход для коммерсанта. К примеру, в случае если коммерсант сделал в этом месяце удвоенный персональный замысел продаж, постоянная часть его дохода (оклад) составляла 12 тысяч, а переменная часть выплачивается пропорционально продажам, за данный месяц коммерсант получит 48 тысяч.

· А вот установить оклад для новых сотрудников на уровне 6 тысяч рублей в месяц было бы громадной неточностью. Такие условия оплаты будут неконкурентны на рынке труда, даже в том случае, если результирующий доход коммерсанта при исполнении личного замысла продаж будет составлять 30 тысяч рублей в месяц, и по меркам Вашего региона это – хорошие деньги. Сотрудник рассуждает так: если он выполнил персональный замысел, то он, может, и получит 30 тысяч. А вдруг продаж не будет – он получит лишь 6 тысяч.

Тогда как поступив на работу в второе место, он без особенных упрочнений может взять стабильный доход на уровне 10-12 тысяч. Получается, что по доходности Вашей совокупности оплаты будет конкурентоспособна. А по стабильности – нет.

В следствии постоянным явлением станет то, что сотрудники, приходящие к Вам по конкурсу, через месяц, два либо три уходят от Вас и находят себе другую работу. Очевидно, за такое маленькое время они вряд ли успеют обеспечить Вам прекрасные результаты продаж. А все то силы и время, каковые Вы затратите на обучение этих сотрудников, разрешат им существенно лучше и действеннее трудиться в их СЛЕДУЮЩЕЙ компании.

· Так что минимальный оклад, что Вы имеете возможность предлагать менеджерам по продажам, зависит не от Вас, а от рынка труда. Первое, что Вы должны сделать, в то время, когда запускаете комплект менеджеров по продажам – прозвонить другие компании, каковые ищут таких сотрудников. И, притворившись соискателем,

узнать, какие конкретно зарплаты предлагаются на рынке труда. Запомните: Вы не должны предлагать новым (равно как и трудящимся у Вас) менеджерам по продажам оклад ниже среднерыночного!

· Наоборот, в случае если в соответствии со спецификой ваших продаж договора большие, а переговоры долговременные, постоянная часть оплаты коммерсантов возможно и выше 50% результирующего дохода при исполнении личного замысла. А переменная часть, соответственно. будет ниже.

· Следующий вопрос – от чего платится коммерческий процент? Самый популярный вариант – платить процент от принесенных денег. Другими словами от платежей, пришедших от клиентов, привлеченных данным коммерсантом. Так вот, в случае если в вашем бизнесе по большому счету вероятны скидки, такая совокупность оплаты может стать фатальной неточностью.

Практически она прямо приказывает давать неумеренные скидки и резать Вам маржу. Как мы знаем, самый несложный метод реализовать ходовой товар в громадном количестве – это реализовать его ниже себестоимости. Как раз в этом направлении и будут двигаться Ваши продажи.

· Исходя из этого, в случае если в Вашем бизнесе по большому счету вероятно скидки, нельзя платить Вашим коммерсантам коммерческий процент от оборота принесенных ими денег. Вариант: возможно платить коммерческий процент от валовой прибыли (либо маржи) по поступившим платежам. Наряду с этим не от настоящей валовой прибыли либо маржи: тогда коммерсанты половину месяца будут заниматься разборками с финансистами вместо того, дабы делать продажи.

Разумнее платить коммерческий процент от упрощенной валовой прибыли либо маржи по платежам, поступившим от клиентов данного коммерсанта.

· Сверх того, в приказ по зарплате в обязательном порядке вводятся Планы продаж и личные Планы продаж на отдел/на компанию. Плюс прямая зависимость самой ставки коммерческого процента от исполнения либо невыполнения замысла. Так, менеджер по продажам возьмёт меньший коммерческий процент за данную сделку, если он не выполнил персональный Замысел продаж в этом месяце. Он возьмёт больший коммерческий процент за ту же самую сделку, если он выполнил персональный Замысел продаж в этом месяце.

И еще большее вознаграждение за ту же сделку он возьмёт, в случае если в этом месяце выполнен Замысел продаж на отдел/на компанию.

Как как раз употребляются бонусы и коэффициенты за исполнение/невыполнение Замыслов в Приказе об зарплате менеджеров по продажам?

В первую очередь Вам необходимо выяснить те самые Замыслы, на исполнение которых Вы станете ориентировать менеджеров по продажам. Мой обширный опыт управления продажами подсказывает мне, что установить какой-то единственный Замысел, что оптимально обязан направлять работу Ваших сотрудников, достаточно не легко. И нет никаких обеспечений, что Вы хотя бы примерно предугадаете с этим Замыслом.

Но выяснить пара Замыслов – поставить перед Вашими сотрудниками пара ориентиров – намного проще, легче и действеннее. Это относится как личных Замыслов, так и Замысла на отдел продаж в целом.

Для сотрудников отдела продаж имеет суть установить три уровня личных Замыслов продаж: «новичка», «эксперта» и «коммерсанта». Замысел «новичка» назначается тем сотрудникам, каковые лишь начинают работу в отделе продаж и ещё не имеют достаточного высокой квалификации и опыта продаж.

В то время, когда таковой сотрудник уже обучился снабжать стабильные результаты продаж и удачно завершил испытательный срок, ему возможно присвоен статус «коммерсанта» с соответствующим повышением Замысла личных продаж. В случае если же в Ваш отдел продаж поступает умелый сотрудник, данный статус вместе с соответствующим Замыслом возможно присвоен ему изначально. Наконец, некоторым самые сильным коммерсантам, включая начальников продаж, возможно присвоен статус «специалиста» вместе с соответствующим, самым высоким личным Замыслом.

Какой интерес сотрудникам соглашаться с повышением их личных Замыслов продаж? Ясно, что чем выше Замысел – тем выше ответственность. Очевидно, совокупность оплаты обязана предусматривать какие-то стимулы, каковые делают более большой статус и более большой персональный Замысел привлекательными в глазах коммерсанта. К примеру, это возможно увеличение оклада в соответствии со статусом, присваиваемым сотруднику отдела продаж.

Для компании из отечественного примера уровни окладов смогут быть следующими: «новичку» — 10 000 рублей в месяц, «коммерсанту» — 12 000 — 15 000 рублей в месяц, «специалисту» — 16 000 — 20 000 рублей в месяц. При присвоении сотруднику нового статуса его оклад приводится в соответствие с рамками, установленными совокупностью мотивации. Конкретный размер оклада устанавливается в ходе переговоров с данным сотрудником и зависит от его стажа работы в данной компании, общей результативности и профессиональной квалификации.

Подобно, возможно установить три уровня Замыслов продаж на отдел: Замысел- MIN. Замысел-План и НОРМА- MAX. Исполнение Замысла- MIN есть первым приемлемым результатом работы отдела продаж.

В случае если выполнен Замысел-НОРМА, результаты работы отдела продаж направляться признать хорошими. А исполнение Замысла- MAX – тот итог, что есть непременно выдающимся достижением отдела продаж.

Прекрасно! Допустим, Замыслы мы установили. Но, если не включить в Приказ по З/П твёрдые денежные рычаги за невыполнение и выполнение Замыслов, они так и останутся фикцией.

В качестве таких рычагов мы можем применять коэффициент премирования и плановый коэффициент. Посмотрим, как может смотреться соответствующий раздел в Приказе по З/П:

II. Комиссионные, начисляемые Сотруднику, умножаются на плановый коэффициент в соответствии с исполнением Сотрудником личного месячного Замысла продаж и на коэффициент премирования в соответствии с исполнением Компанией месячного Замысла по валовой прибыли и суммируются с окладом данного Сотрудника.

Источник: www.fif.ru

Зарплата которая мотивирует. Как настроить систему оплаты в отделе продаж?

Интересные записи

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: