10 Типичных ошибок при выборе тренера для обучения взыскателей

- kbrbank

10 Типичных ошибок при выборе тренера для обучения взыскателей

Как банкам, МФО и коллекторам верно сэкономить на подготовке к 230-ФЗ.

К 1 января 2017 года кредиторам и взыскателям нужно будет переобучить около 25 тыс. собственных сотрудников, занимающихся взысканием. Начинающий действовать новый закон 230-ФЗ «О защите прав физлиц при взыскании» вводит большое количество новых требований по общению с заемщиками.

Неплательщик может официально заблокировать возможность контакта написав отказ от общения

Основное изменение, которое меняет подходы банков, МФО и коллекторов к работе с должниками и способы взыскания — неплательщик может официально заблокировать возможность контакта с ним, написав отказ от общения. Ограничивается и количество контактов. Исходя из этого роль верного общения сотрудников с должником улучшается: нужно отыскать методы удержать контакт с ним, дать исчерпывающую данные, отыскать неспециализированный язык.

Как сохранить эффективность взыскания в новых условиях — данной цели и будут на данный момент посвящены большая часть тренингов для взыскателей.

Какие конкретно же неточности значительно чаще допускают коллекторы и кредиторы, в то время, когда организуют обучение собственных сотрудников по взысканию и выбирают подрядчика — тренинговую компанию либо личного тренера?

1. Ограничиваются дистанционным обучением либо наставничеством.

Кое-какие тренинговые компании предлагают программы и диски для независимого обучения взыскателей

Доступность, относительная дешевизна и простота — несомненные плюсы СДО (совокупности дистанционного обучения). Кое-какие тренинговые компании предлагают программы и диски для независимого обучения взыскателей. Но абсолютный минус для того чтобы формата — минимальная усвояемость материала, потому, что знания не отрабатываются на практике.

СДО возможно приемлемым лишь в дополнение к вторым форматам обучения.

Многие компании через чур рассчитывают на наставничество, которое довольно часто употребляется для обучения сотрудников на рабочем месте. Но оно не дает желаемой отдачи, значительно чаще из-за неумения и неправильной организации процесса, а довольно часто и нежелания наставников обучать.

2. Выбирают тренеров «широкого профиля». Многие компании, каковые обучают менеджеров по продажам и других экспертов, пробуют на данный момент выйти на рынок взыскания, потому, что он думается им перспективным.

Лучше выбирать компании, привычные со спецификой рынка взыскания не в теории

Они переименовывают и приспосабливают собственные программы, но тренинг по проблемным клиентам и тренинг по обучению коллекторов — все-таки различные вещи. Лучше выбирать компании, специализирующиеся на подготовке взыскателей и привычные со спецификой рынка взыскания не в теории, а на практике.

3. Выбирают теоретический формат обучения. Клиенты довольно часто путают тренинги с семинарами либо мастер-классами, включающими только элементы тренинга.

компаний и Тренеров, талантливых не просто изложить знания, а внедрить их в практику не так много

Семинары в большинстве случаев мало чем отличаются от лекций, это монолог, пассивная передачи информации, которая не содействует формированию навыков. Таких обучающих программ, ориентированных больше на теорию, на рынке около 80%. Совершенный формат обучения — интерактивный тренинг. Это многократное повторение участниками того, что нужно знать и делать, достижение понимания, где и как использовать знания. Так как человек усваивает до 90% из того, что делает сам, и только 10% из того, что слышит со стороны.

К сожалению, компаний и тренеров, талантливых не просто изложить знания, а внедрить их в практику, тем более добиться хорошей групповой динамики не так много.

4. Путаются в выборе открытого либо корпоративного тренинга. У обоих форматов минусы и свои плюсы. Корпоративные тренинги адаптируются под запросы конкретного клиента и исходя из этого должны давать большой эффект, но и стоят дороже. На открытые тренинги приезжают представители сходу нескольких агентств, они позволяют руководителям и специалистам пообщаться с сотрудниками из вторых компаний, заметить рынок.

Это хороший вариант для тех компаний, у кого нет возможности заказать корпоративный формат либо штат взыскателей небольшой.

5. Выбрав корпоративный тренинг, не подготавливают к нему сотрудников. Эксперты отделов по работе с просроченной задолженностью, каковые конкретно взаимодействуют с должниками, не всегда жаждут обучаться, считая, что вряд ли кто-то со стороны может научить их чему-то новому. Для отличных показателей тут нужен не только опыт тренера, но и предварительная беседа начальника с коллективом, четкое обозначение задач и целей тренинга, обстоятельств, по которым он нужен.

6. Не контролируют опытный уровень тренера. При общении с потенциальным подрядчиком по обучению нужно задать ему верные вопросы.

Принципиально важно узнать, осознаёт ли потенциальный тренер специфику взыскания как раз в вашей компании

Нужно спросить наличием сертификатов и дипломов бизнес-тренера. Довольно часто преподавать пробуют люди, удачно занимающиеся взысканием на практике, но не имеющие преподавательской подготовки и не могущие трудиться с людьми, получать усвоения ими материала. Кроме этого принципиально важно заметить портфолио тренера и взять отзывы о нем из различных компаний — из банковского, микрофинансового и коллекторского сектора.

Спросите его бывших клиентов, на какое количество процентов повысилась эффективность взыскания по окончании тренинга, и самое основное — как продолжительно продержался данный эффект. Принципиально важно кроме этого узнать, осознаёт ли потенциальный тренер специфику взыскания как раз в вашей компании.

7. Не запрашивают демотренинг. А ведь возможно попросить совершить демонстрацию тренинга и заметить собственными глазами, что может предложить обучающая компания.

8. Выбирают тренеров с устаревшим опытом.

Что делает тренер чтобы его программы были актуальными?

Кое-какие «эксперты», трудившиеся в сфере взыскания 5–10 лет назад, передают устаревший опыт своим ученикам. Спросите, что делает тренер чтобы его программы были актуальными. Сам общается с должниками в колл-центре?

Делает юридическую экспертизу? Выступает и обменивается опытом с сотрудниками на опытных конференциях?

9. Не замеряют эффективность взыскания до и по окончании тренинга. И еще через один и три месяца. Результативность тренинга нереально оценить на глазок, нужно совершенно верно «вывешивать в граммах», тогда эффективность расходования средств на обучение станет понятной. Наряду с этим имеется отличие, какая несколько обучается.

В случае если сотрудники начинают с нуля, рост их показателей может составить и 100%. А вдруг несколько — крепкие специалисты изначально, то и 10% — весьма хороший показатель.

10. Относятся к обучению, как к затратам, и пробуют на них сэкономить. Обучение персонала — инвестиции в будущее компании, в ее основной капитал и базу репутации — квалифицированных сотрудников. Изначально неправильное представление об обучении, как о затратах, сидящее в голове у клиента, в большинстве случаев и ведет к неумелым попыткам сэкономить и выбрать «недорогих», «типовых» и «адаптированных» тренеров.

Верная экономия — это израсходовать больше собственного времени, поглубже разобраться в вопросе и выбрать программу обучения, которая будет оптимальной по соотношению цена—уровень качества—долгосрочность результата от обучения.

10 ошибок при выборе кухонного гарнитура

Интересные записи

Похожие статьи, которые вам, наверника будут интересны: